IIJの人事制度を深堀！【動画有】
こんにちは！人事部採用担当の田中です。
先日、IIJ Studio TOKYOにて、IIJの人事制度を深堀する対談動画を作成いたしました。
そこで今回の記事では、動画の要点をまとめた記事を作成しました。
働くうえで人事制度というものは非常に重要な観点だと思いますので、ぜひこちらで理解を深めてみてください。
ページ下部に動画リンクもございますので、ご確認くださいね。
プロフィール
田邉 崇大
人事部制度運用課
2019年中途入社。
入社後、中途採用業務や研修業務を担当し、現在は制度運用を担当。
その間に二度の育休を挟み、仕事と育児を両立させながら日々奮闘中。
制度の概要について
『人事評価制度』の全体像
IIJの人事評価制度は社員一人ひとりが成長し、企業としてイノベーションを生み出し続けていくことを目的に、人事制度として「役割・グレード制度」「評価制度」「報酬制度」の枠組みを定め、貢献や成果を適切に処遇する仕組みを整えています。
役割・グレード制度について
役割・グレード制度とは、期待される役割の大きさに応じて「役割・グレード」を設定します。大きく分けると管理者層と一般職員層に分かれます。一般職員層は総合職とビジネスサポート職に分かれています。
そして総合職が昇格すると管理者層にあがり、こちらはマネジメントコースとスペシャリストコースに分かれます。マネジメントコースとは課長や部長など、組織マネジメントを中心に行う役職です。スペシャリストコースとは、専門的な技術者などスペシャリストを目指すコースです。
評価制度について
まず評価制度の目的についてですが、一番大きな目的は社員一人一人の評価を決定するということです。ただそれ以外にも、目標設定、業務遂行、業績評価、フィードバック、この運用サイクルを通じて、個人の成長や成果の創出、組織目標の達成を目指すことを目的しております。
その評価制度の種類には、「役割行動評価」と「業績評価」という二つの種類があります。
役割行動評価については、期待される役割行動を安定的にとれていたかを評価、つまり発揮した行動を評価対象とする評価です。
業績評価というのは、求められる目標に対して業績成果をあげることができたかを評価、つまり創出した成果を評価対象とする評価です。
IIJでは知識やスキルなどの潜在的に保有している能力や個人そのものの特性というのは評価の対象としていません。それが行動として発揮されたもの、こちらを役割行動評価で評価しています。またその結果、成果として出てきたものを業績評価として評価しています。
成果物、業績だけではなく、そのプロセスも合わせて評価することで、社員一人ひとりの活躍や成長を促しています。
評価制度について
報酬制度との関係も簡単にご説明します。
役割行動評価は年に一度実施されまして、翌年度の役割・グレードが決定します。それに合わせて基本給が決定いたします。
業績評価については半年に一度実施されまして、その結果が業績賞与（ボーナス）に反映されます。
評価制度と報酬制度の関係
報酬制度との関係も簡単にご説明します。
役割行動評価は年に一度実施されまして、翌年度の役割・グレードが決定します。それに合わせて基本給が決定いたします。
業績評価については半年に一度実施されまして、その結果が業績賞与（ボーナス）に反映されます。
『人事評価制度』まとめ
期待される役割に応じた役割・グレードが設定され（役割・グレード制度）、業務に取り組み、業務に対する行動や成果を評価し（評価制度）、基本給や賞与に反映される（報酬制度）という、社員一人ひとりの成長が、会社にも個人にも還元される人事制度になっています。
制度の特長
『役割行動評価』のポイント
鈴木：ここからは、深堀して聞いてみたいと思います。今ご説明いただいた「役割行動評価」というのは、どういうところがポイントなのかお聞きしてもいいですか。
田邉：一般的な会社だと、その人がどのような成果を出したかという「業績」を評価する会社が多いかと思うのですが、IIJではその「過程」、どういう行動をしてきたか、安定的に発揮できているか、というところを評価しているところがポイントかと思います。
各役割ごとに期待される役割行動という基準がありまして、その基準に合致した行動ができているか、ということをそれぞれ項目別に評価しています。
鈴木：そういうことですね。一時期成果主義というのは流行ったと思うのですが、役割行動評価というのは最近のトレンドになってきているのでしょうか。
田邉：そうですね。すごく今増えてきているような評価かと思います。しっかりとトレンドを取り入れて設計しています。
鈴木：わかりました。ありがとうございます。
お話を聞いて、プロセス部分をしっかりと評価するということで、教育をしていく、社員を育成していく、という要素が強いのかなと感じました。そのようなご認識はありますか？
田邉：そうですね。ご認識の通りだと思います。
プロセスを評価していくので、安定的な行動ができるように各部門でOJTを実施したり、会社全体として行っている人材開発施策もあるので、個人の成長を促進するような制度にもなっているかと思います。
鈴木：社員からすると非常に安心ですね。ご丁寧にありがとうございます。
飛び級について
鈴木：続いての質問なのですが、飛び級ができるのかどうかお聞きしたいです。
田邉：先ほどお話しした役割行動評価が、IIJでは「洗い替え方式」という方式をとっております。つまり、前の役割が1だったから次の年度でプラス1、プラス2、という形ではなく、先ほどお伝えした評価基準に沿ってどのレベルができているのかというのをゼロベースで評価していく形になります。なので、評価が前年度よりもすごく成長していた方は飛び級で上のグレードに一気に上がることも可能な制度です。
鈴木：なるほど。それでは例えば、翌年度はより重要なポストや役割を担うことになればそれ相応のグレードになるということも可能ということですね。
一方、同じような役割なのであればグレードが維持されることや、あまりないかもしれないですが、グレードが下がるということもあり得るということですかね。
田邉：そうですね。おっしゃる通りです。
鈴木：ありがとうございます。非常にIIJらしくわかりやすいのかなと感じました。
学生の皆さんへのメッセージ
鈴木：続いて学生の皆さんへのメッセージということで、就職活動をしていると様々な会社の人事制度を聞くことも多いと思います。そのような中で人事制度のどういうところを見ておくとよいのか、そもそもの心構えなど、学生の皆さんへアドバイスがあればお伝えいただきたいなと思います。いかがでしょうか。
田邉：はい、わかりました。人事評価制度というのは会社がどういう人を評価するのか、ということを表していますので、裏を返せば会社が社員に求める思いやメッセージがつまっているものだと考えています。
どういう評価制度が良い、悪いではなく、自分がどういう働き方をしたいのか、どういう評価をされたいのか、という観点で見ていただき、自分にあった評価制度を探していくというのが大切だと思います。
説明会の中で評価制度を詳しく話していることは他社さんでもなかなかないかもしれないですが、若いうちから活躍できる、安定的に成長できる、などのメッセージは含まれていると思いますので、そのようなメッセージから自分にあった会社を選んでいってほしいなと思います。
鈴木：田邉さん、本日はご丁寧に説明いただきありがとうございました。
今後は制度だけに限らずキャリア支援や研修など、他のテーマでも動画で紹介していきたいと思いますので、次回の動画も楽しみにしていてください。